职工离任后，持该证明去下家单位入职，下家单位能够精确明晰地了解到该职工在上家单位的相关信息，作为是否选用的根据之一。

　　呵责对错自己志愿离任的，持此证明去人社部分进行赋闲挂号，可按规则收取赋闲保险金。

　　那离任证明终究应该怎样写呢？离任证明中注明“与公司存有劳作争议”，违法吗？呵责用人单位开具了不合规的离任证明应该怎样办？

　　用人单位应当在免除或许停止劳作合一起出具免除或许停止劳作合同的证明，并在十五日内为劳作者处理档案和社会保险联系搬运手续。

　　离任证明不只证明了劳作者与原用人单位的劳作联系完结，还联系到劳作者作业年限的核算、经济补偿金的付出、年休假、医疗期的确认、赋闲挂号的处理等问题，关于职工来说，十分重要。

　　用人单位出具的免除、停止劳作合同的证明，应当写明劳作合同期限、免除或许停止劳作合同的日期、作业岗位、在本单位的作业年限。

　　也就是说，离任证明中应该标明劳作合同期限、免除或许停止劳作合同的日期、作业岗位、在本单位的作业年限，这几者缺一不可。

　　其次，由于离任证明书没有确认的交阅单位，所以不用写收信人的名字和地址，但需求写上开具证明的日期。

　　需求指出的是，公司一般都有许多公章，如公司的资产章、人力资源章、合同专用章等多种公章，这些公章尽管都有法令效能可是用处并不相同，向离任证明这种以公司名义宣布的证明，离任人员最好请求加盖原单位的公章，即有公司全称的公章，这样证明效能要更大，离任证明也更标准。

　　在日常日子中，有许多公司为了躲避用工危险，给职工开具不合规的离任证明，乃至部分公司不给职工开离任证明，呵责遇到这种状况应该怎么处理呢？

　　用人单位违背本法规则未向劳作者出具免除或许停止劳作合同的书面证明，由劳作行政部分责令改正；给劳作者形成危害的，应当承当补偿职责。

　　经过上述的法令法规，咱们能够知道因用人单位不给职工开具正规合法的劳作证明应当对劳作者因而形成的危害，依法承当补偿职责。

　　用人单位无法提出正当理由，回绝出具离任证明，给劳作者形成丢失的，劳作者有权索赔。

　　可能会有人问，劳作法中规则了有必要要写的内容，那么可不能够加一些内容，如在离任证明中标示职工与公司存在劳作争议。

　　2023年3月，山东高法微信大众号曾发布过这样一个事例，咱们无妨经过该事例来寻求一下以上问题的答案。

　　宋燕回身份证号×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止为公司的职工，于2017年12月20日与公司正式免除劳作联系，与公司存有劳作争议，特此证明！

　　宋燕回请求裁定，要求公司从头开具契合相关法令规则格局的离任证明，一起声明原离任证明无效。裁定委作出不予受理案子通知书，决议不予受理。

　　宋燕回不服决议，提起诉讼，以为离任证明中故意写有“与公司存有劳作争议”的言辞，形成他在这以后的求职过程中屡次受挫，公司行为违背了促进工作相关法令的内在。

　　公司辩称，公司出具离任证明不存在差错，关于离任证明中描绘两边存在劳作争议仅是客观现实的描绘，两边因补偿金、加班费、社会保险交纳存在争议。

　　高院经审查以为，公司出具的《劳作联系免除证明》中写有“与公司存有劳作争议”等内容，但《中华人民共和国劳作合同法施行法令》第二十四条并未就用人单位开具劳作联系免除证明的内容进行禁止性规则，且两边劳作联系免除时确存在劳作争议，故宋燕回的诉讼请求缺少根据，两审法院未予支撑，并无不当。

　　宋燕回的再审请求理由不契合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第五项、第六项规则的景象。

　　从本案中，咱们不难看出，离任证明的内容包含哪些事项法令有清晰的规则，但离任证明上不得写入哪些方面的内容，却没有明文规则。

　　但客观上来说，在离任证明中写上比如“与公司存有劳作争议”的现实性内容有可能会影响劳作者的再工作，由于新的用人单位并不一定了解产生劳作争议的根本原因，或许说还没有来得及背调了解现实的本相。

　　所以在这里，鱼小保也主张各位HR，尊重善待职工是企业行稳致远的重要法宝。特别是在处理离任职工时，更应该多尊重职工感触，相似离任证明是否需求用人单位从头出具，需求结合劳作争议中的孰对孰错来归纳判别。

　　倘若是用人单位违法用工在先，即便劳资两边存在劳作争议，也不宜让“与公司存有劳作争议”存在于离任证明中。