无疑是其中最火的一个概念，然而，到底什么是灵活用工，灵活用工跟其他用工形式相比到底有何不同，却很少有人能讲清楚，不信，看看以下10个问题，你能答出来吗？

　　餐饮企业将员工借给生鲜零售企业的所谓“共享员工”是怎么回事？这种“共享员工”是灵活用工吗？

　　X平台上有好多专业技术人员在上面开收费的在线直播课程和付费专栏，这些专业技术人员跟平台之间是啥关系？这属于灵活用工吗？

　　首先我们要明确一下关于灵活用工的定义，外事不决问百度，于是我们就百度搜索了一下，果然在上有灵活用工的词条，它是怎么定义的呢，具体如下：

　　读完之后你会发现它把灵活用工完全等同于了劳务派遣，那既然灵活用工就是劳务派遣，那为什么还要专门再造一个新词呢？显然，上对灵活用工这个定义是完全错误的！！！这里说点题外话，是民间自发编写的，所以权威性和准确性没那么强，大家绝对不能迷信，觉得上面东西都是正确的，实际上上面错误之处比比皆是，不可轻信。

　　那究竟什么是灵活用工呢？从字面含义理解，灵活用工就是采用灵活的用工形式，那我们得先搞清楚现在都有哪些常见的用工形式？

　　从目前的市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式，真是丰富多彩。

　　第一大类，叫标准劳动关系，即全日制用工，就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。

　　第二大类，叫非标准的劳动关系，这里又可大致分为两类，一类是劳务派遣，一类叫非全日制用工。这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是他们跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。

　　劳务派遣是指劳动者与劳务派遣公司（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际公司工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可见，劳务派遣是一个三方关系，大家看下面这个图就比较好理解了。

　　简单的说，劳务派遣就是，劳动者跟A公司签订劳动合同，但是被派往B公司进行工作，不属于B公司的员工，只是为B公司提供劳动而已，事情办完或者B公司不再需要了，随时有可能被退回A公司，A公司就是劳务派遣公司，B公司是真正的用工单位。

　　非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一企业一般平均每日上班时间不超过四小时，每周上班时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。

　　非全日制用工，可以订立口头协议；可以与一个或者一个以上企业订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；无试用期；双方都可以每时每刻通知对方终止用工；终止用工，无需支付经济补偿；小时计酬标准不能低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准；劳动报酬结算支付周期最长不允许超出十五日。

　　第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面就包括 劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律和法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。

　　顾问，一般来说都会签订一份顾问协议，约定好顾问需要给公司可以提供什么样的服务，企业给顾问什么样的回报，这实质上是一份劳务合同，属于民事关系，顾问并非企业的员工，不用坐班，只需要按约定提供相关服务，交付相关的成果即可，很多企业会跟独立的顾问签订这样的协议。

　　实习，是指未正式毕业的在校学生到企业里学习实践，一般安排在寒暑假或毕业前一年，企业一般会跟实习生签订一份实习协议，明确双方权利义务，有的企业会支付一定的实习报酬、津贴，这也是一种劳务关系，由于实习生尚未正式毕业，因为不签订正式劳动合同，企业也无需为其缴纳五险一金，但出于安全的考虑，一般会为其购买商业报下，以备不虞。

　　退休返聘，是指对于已经办理了正式退休手续开始按规定领取退休金/养老金的退休人员，由企业聘请回来开展工作，双方也要签订劳务合同，约定权利义务和报酬等，但这个报酬不是工资，而是属于劳务费，企业也不能再为退休人员缴纳五险一金，但出于安全考虑一般要给退休返聘人员购买商业保险。

　　业务外包，是指企业将自己的部分业务外包给别的企业或个人的行为，例如一些房地产开发商会把自己的房产销售整体外包给第三方的房产营销公司去售卖，自己不参与具体的房产销售工作，有些公司会把自己的一些例如客服、推广工作外包出去，用服务费的方式跟对方进行结算，这些都属于业务外包。

　　可见，真实的生活中的用工形式确实很复杂，关于灵活用工也没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义，将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

　　如果按照上述定义，那么从广义上讲，灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。而与灵活用工相对应的就是灵活就业，就像一个硬币的正反两面。

　　很多人力资源服务企业会采用这种定义来阐述自己的经营事物的规模，例如国内三大上市人力资源服务企业，都将灵活用工作为自己的主体业务之一。

　　“灵活用工”已被市场大范围的应用，但它并非一个法律概念，在国内法律上并无明确定义，而这种“除全日制劳动关系以外的用工形式” 的定义太过宽泛，也有一定可能会给有关部门制定后续政策造成一定的阻碍。

　　也正因为广义灵活用工的涵盖范围太过宽泛，所以，往往导致我们在讨论灵活用工的时候无法对其进行清晰明确的表达，导致大家可能都在用灵活用工这个词，但所说所指完全不是同一回事，所以，我认为有必要对灵活用工进行更精准的定义，我个人建议，相对于广义的灵活用工，可以将狭义的灵活用工定义为：

　　企业通过用工平台灵活的发布任务，个人通过用工平台灵活的承揽业务，这样的一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作伙伴关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系。

　　可见，狭义的灵活用工就是一种平台型的用工形式，是对用工模式的全面创新，系统的改造了多种关系，推动了用工形式的进步：

　　讲了那么多种的用工形式，我们用一张图来总结下各种用工形式之间的区别与分类：

　　据媒体报道：自2月1日起，盒马鲜生与青年餐厅、云海肴、西贝莜面村等多家餐饮企业组织合作，将餐饮企业员工临时借入盒马鲜生，盒马将支付相应的劳务报酬。紧接着，整个零售业也都掀起了“共享员工”的热潮，沃尔玛、永辉、金虎便利等也都纷纷发出号召，欢迎目前友商和邻业暂停营业的闲置员工来公司“上班”；京东7FRESH也发布了“人才共享”计划……这些举动也得到员工的积极配合，疫情期间，灵活用工为企业降本增收发挥了极大的作用。

　　从媒体的报道和企业实际的操作可以得知，这里所说的共享用工，其实是企业将自己闲置的员工通过协议的方式委派到其他公司完成其他公司指派的具体工作的一种方式，在本质上并没改变员工的劳动关系，属于企业之间临时性的人员借调，借调期间，企业之间按照约定结算服务费，仍由员工原所在单位支付员工的薪资社保等各项费用。

　　共享员工并没改变用工形式，只是特定情形下的特殊处理，具有一定的临时性和偶发性，无法作为常态存在，可以看做广义的灵活用工。

　　灵活用工的兴起必然有它的优势，同时有利必有弊，灵活用工对公司和个人都有哪些优劣势呢？

　　通过灵活用工，个人在就业时能拥有更多的自主选择，拥有更多的自主权，能追求自己最喜欢的工作，并实现个人收入结构的多元化，不断的提高个人价值；

　　3. 企业不再为其缴纳社保公积金，虽然到手的钱多了，但缺乏保障，一旦生病、失业、生育，没有保险会很麻烦，如果自己上社保每月将是一笔不小的费用支出。

　　提升了企业的效率，通过灵活性更好弹性的用工，增强企业的柔韧性和抗风险能力；

　　灵活用工，不签订劳动合同，不缴纳五险一金，对优秀人才的吸引力降低，企业的招聘难度会加大；

　　并不是所有企业都适合采取灵活用工的方式，也不是所有岗位都适合灵活用工，灵活用工作为一种新型用工方式，在实操中仍然有很多坑，企业在具体实施的过程中要格外的注意以下几点：